Как мотивировать сотрудников

Известный HR-специалист Алена Владимирская пишет:

Главный мотиватор в кризис — страх потерять работу. но, к сожалению, работает он совсем не так. как бы хотелось компаниям:

• Ценность своего рабочего места, к сожалению, растет обратно пропорционально профессионализму: чем человек профессионально слабее, тем он будет сильнее держаться за свою работу, потому что понимает, что новую работу найти сложно. Поэтому в кризис мы получаем устойчивость самых слабых.
• Это иллюзия, что в кризис легко и дешево можно схантить суперпрофессионала.
• Люди начинают ценить стабильность и с большим недоверием относятся к переходу в небрендовые нестабиьные незнакомые компании.
• За профессионалов в кризис платят дороже: многие компании понимают, что получить суперпрофи — это, фактически, последний шанс выжить. Поэтому не скупятся на зарплату. А мы знаем случаи, что если в компании нет денег, акционеры платят из своих, пытаясь спасти бизнес.

Поэтому, как ни странно, при всем обилии людей, ищущих работу, найти профессионала в кризис сложнее и сложнее и ДОРОЖЕ уволить непрофессионала.

Про мотивацию. Если в компании нет денег, как мотивировать?

• Отложенные опционы для топов, вступающие в силу через год-три. Они очень мотивируют тех, кто верит в компанию (сложно делать юридически. но самый действенный способ).
• Полномочия и ответственность в рамках своей должности и привязка к финансовым показателям бизнеса (больше свободы).
• Оцифровка всех льгот. Люди чаще всего не знают, сколько реально тратит на них компания. если раз в год присылать им пдф-файл, где в деньгах обозначены все льготы. которые человек получает. это очень заставляет задуматься.
• Хоум-день. Особенно хорошо работает в больших городах для женщин, воспитывающих маленьких детей. Затраты на внедрение нулевые, (правда. орг. работы в начале много), но очень действенный и крайне дешевый способ.
• Кредиты на учебу с компенсацией всей выплаты сразу при уходе (компания может заключать бартерные или отсроченные отплаты).